Zarządzanie zmianą jest w zasadzie nauką lub sztuką zarządzania sobą i innymi w okresie zmian.
Ponieważ życie większości organizacji i wielu ludzi podlega ciągłym zmianom, można argumentować, że większość z nas codziennie zarządza zmianami, ale sposób, w jaki to robimy i jak dobrze to robimy, znacznie się różni.
Strony w tej sekcji pomogą ci uporać się z zarządzaniem zmianami w swoim życiu i życiu osób wokół ciebie, czy to w kontekście zawodowym, czy w życiu osobistym. Pomogą Ci skupić się na umiejętnościach potrzebnych do skutecznego zarządzania zmianą i będą wspierać innych w okresach zmian.
Ta prosta definicja maskuje cały świat pod względem zmian organizacyjnych. A więc co obejmuje termin „ zmiana organizacyjna ”?
Silne organizacje będą cały czas monitorować swoje otoczenie i wprowadzać drobne poprawki, z których wiele pozostanie praktycznie niezauważonych przez większość ich personelu. Jednak poważna zmiana w organizacji jest zwykle napędzana siłą zewnętrzną, często zagrażającą przetrwaniu organizacji, taką jak fuzja, przejęcie lub spadek sprzedaży. Zwykle wiąże się to również z „wydajnością”, która zwykle oznacza redukcję zatrudnienia, z implikowaną groźbą zwolnienia.
Żadne z tych skojarzeń nie jest zbyt pozytywne, więc być może nie jest zaskoczeniem, że zmiany organizacyjne są często witane z oporem i cynizmem.
Ale czy tak musi być? Czy są ludzie, którzy w naturalny sposób przyjmują zmiany i czy reszta z nas może nauczyć się bardziej do nich podobać?
Nie ma wątpliwości, że niepewność jest jednym z najbardziej stresujących warunków dla ludzi.
Istnieją sposoby radzenia sobie ze stresem związanym ze zmianą i minimalizowania niepewności, zarówno dla siebie, jak i dla innych.
Oczywiście zawsze jest możliwe, że ci, którzy wydają się czerpać przyjemność ze zmian, są po prostu bardziej tolerancyjni wobec niepewności niż inni, ale jest bardziej prawdopodobne, że znaleźli sposób na samodzielne radzenie sobie z niepewnością. Niektórzy, na przykład, mogą zignorować te kwestie, których nie mogą kontrolować, jako „nie warte martwienia się”, lub mogą traktować zmianę jako przygodę.
Krótka historia zarządzania zmianą
Naukowcy i praktycy rozmawiają o zmianie i zarządzaniu nią od wielu lat, i istnieje kilka jasnych szkół myślenia, które pojawiły się i zniknęły w tym czasie.
Najwcześniejsza, od około 1900 roku, była często określana jako szkoła „mechaniczna”, oparta na pomysłach inżynierskich. Ci, którzy dokonali zmiany, myśleli i rozmawiali w kategoriach „przeprojektowania”, wydajności i zamkniętych systemów.
Następną szkołą była szkoła „biologiczna”, która rozpoczęła się w latach pięćdziesiątych XX wieku i uważała zmianę za ewolucyjną. Używany język to „adaptacja”, „zmiana położenia” i „przystający”. To wszystko jest trochę delikatniejsze. Lata osiemdziesiąte przyniosły wówczas szkołę „interpretacyjną”, która opierała się na modelach poznawczych i szukała systemów generujących znaczenie. Poszukiwali „przeformułowania”, „zmiany nazwy” i zmiany kulturowej. Prawdopodobnie najbardziej znanymi modelami zmian organizacyjnych z tego okresu są modele Kottera.
Modele Kottera sugerują świat, w którym zmiana może się skończyć, gdy osiągnięty zostanie pożądany punkt, co mogło mieć miejsce w przeszłości lub nie, ale który wielu się zgodzi, nie pasuje do obecnego świata.
Obecnie wydaje się, że żyjemy w szybko zmieniającym się świecie, dlatego w latach 90. naukowcy zajmujący się zarządzaniem zmianą wprowadzili do równania teorię złożoności. Zaczęli mówić o dynamicznych lub złożonych systemach adaptacyjnych i myśleniu w chaosie. Modnymi hasłami były „uczestniczyć” i „odnawiać”.
Teoria złożoności koncentruje się mniej na diagnozowaniu problemów, a bardziej na szukaniu okazji. Chodzi o znajdowanie szans na naukę, w tym na opór, i generowanie energii, która może napędzać zmiany na lepsze. Ważne jest tutaj nawiązywanie kontaktów z ludźmi, do czego prawdopodobnie wszyscy możemy się odnosić.
Prowadzenie i wdrażanie zmian
Z tego jasno wynika, że zarządzanie zmianą nie jest prostą operacją. Z drugiej strony jest to bardzo ludzki proces, wymagający ludzkich umiejętności.
Dobrzy menedżerowie zmian i liderzy muszą przede wszystkim być bardzo dobrzy w kontaktach z ludźmi, wykazać się dobrą empatią i doskonałymi umiejętnościami komunikacyjnymi . Muszą dobrze motywować innych i mieć bardzo silną inteligencję emocjonalną , w szczególności dobre zrozumienie siebie i dużą odporność.
Jeśli weźmiemy pod uwagę style lidera, który prawdopodobnie będzie dobry w przewodzeniu zmianom, prawdopodobnie będą one autorytatywne, jeśli potrzebna jest wizja w procesie zmiany w stylu Kottera, oraz afiliacyjne lub demokratyczne, aby zaangażować innych w zmianę, która jest bardziej stała.
Dobrzy menedżerowie zmian również muszą być bardzo zorganizowani. Więcej pomysłów można znaleźć na naszych stronach poświęconych organizowaniu umiejętności , planowaniu działań i zarządzaniu projektami .
Doświadczanie zmian
Innym aspektem zarządzania zmianą jest to, jak osobiście akceptujesz zmiany i dostosowujesz się do nich.
Ci, którzy są dobrzy w reagowaniu na zmiany, to zazwyczaj osoby z dobrymi umiejętnościami strategicznego myślenia, które potrafią zobaczyć, jak pasują do strategii organizacji lub jak ta zmiana pasuje do ich strategii osobistej lub organizacyjnej.
Więcej informacji znajdziesz na naszej stronie Myślenie strategiczne .
Ci, którzy dobrze przystosowują się do zmian, mają zazwyczaj dobrą inteligencję emocjonalną , a zwłaszcza są bardzo odporni i silni w motywacji własnej . Potrafią zaakceptować zmianę jako okazję do nauki i pozytywnie ją postrzegać.
Ci, którym trudno jest przystosować się do zmian, mogą się jej oprzeć. Prowadzone są szeroko zakrojone badania dotyczące zrozumienia i przezwyciężenia oporu wobec zmian.
Wniosek
Nieczęsto słyszymy, jak ktoś jest chwalony jako „naprawdę dobry w zarządzaniu zmianą”. Pamięta się tylko o kiepskim zarządzaniu zmianą.
Dobre zarządzanie zmianą często pozostaje po cichu niezauważone, ponieważ stwarza niewielki stres u osób zaangażowanych, ponieważ angażuje ich i angażuje. W zmieniającym się świecie wydaje się, że ci, którzy przewodzą zmianom, mogą być dumni, jeśli ich wysiłki są „pod radarem”.
Więcej dowiesz się na szkoleniu.
Pingback: Umiejętności facylitacyjne | Rozwój osobisty