Tworzenie motywacyjnego środowiska

Co każdy lider musi wiedzieć o motywacji ludzi

Większość liderów biznesu słyszała o Abrahamie Maslowie i jego pięknej piramidzie. 

Maslow opisuje czynniki motywacyjne dla ludzi i pomimo tego, że jego praca spotyka się z dużą ilością krytyki z niektórych stron, jego teoria ma silny stopień atrakcyjnej logiki. Niestety, nie pomaga to liderom w codziennym motywowaniu ludzi do pracy.


Oto trzy proste nawyki, które jako lider możesz codziennie wykazywać, aby tworzyć kulturę, która motywuje ludzi do dobrowolnego podążania za tobą.

Pokaż swoje uznanie

Motywuje ludzi do docenienia ich wysiłków. Nie oznacza to tylko „zapłacono”; oznacza to odnotowane i skomentowane. Nie musi to być wielki medal, specjalna nagroda czy cenna nagroda, tylko proste, dyskretne „podziękowanie”, dostarczone osobiście.

Badania przeprowadzone przez Dana Ariely’ego we współpracy z MIT sugerują, że osoby, których praca nie jest doceniana, muszą otrzymywać podwójną zapłatę, aby być tak wydajnymi, jak osoby, których praca jest doceniana. To nie jest miękka puszystość, to trudna ekonomia.

I odwrotnie, wyłącza ludzi, gdy widzą, że ich wysiłek jest całkowicie niedoceniany, ukryty lub zniszczony. Dzisiejsi „niedoceniani bohaterowie” zwykle stają się uciekinierami lub sabotażystami jutra. Więc śpiewaj!

Oczywiście, jeśli jesteś liderem dużej organizacji, rzadko widzisz wielu ludzi, którzy dla Ciebie pracują. Okazywanie osobistego uznania dla ich wysiłków, regularnie, nie jest łatwe; zajmuje dużo czasu i wysiłku. 

Istnieją trzy nawyki, które mogą Ci pomóc, jeśli jesteś na tym stanowisku:

  • Okaż swoje uznanie dla wysiłków pracowników swoim bezpośrednim raportom. Poproś ich, aby przekazali Ci Twoje uznanie i wdzięczność.
  • Kiedy masz do czynienia z osobami z zewnątrz, staraj się świadomie okazywać uznanie dla swoich pracowników. Niezależnie od tego, czy są to media, akcjonariusze czy klienci, pamiętaj o „powiększeniu” swoich pracowników.
  • Praktykuj „Zarządzanie przez wędrówkę po zainteresowaniu” – świetnym sposobem na docenienie czyjegoś wkładu jest po prostu zainteresowanie się nim, zadawanie pytań zamiast wydawania osądów.

Pomóż swoim ludziom rozwijać „biegłość”

Na początku współczesnej ery masowej produkcji hasłem przewodnim była „wydajność”. Cała praca została podzielona na małe, powtarzalne fragmenty, a każda osoba pracowała wyłącznie nad swoim kawałkiem. Pracownicy mogą spędzać całe 48 godzin tygodniowo, wkładając przednie lewe koło boczne w samochodach, ale w rzeczywistości nigdy nie zobaczą kompletnie ukończonego samochodu. 

Taka była norma, gdy firma produkowała samochody, a pracownicy mieli niewielkie wykształcenie lub dostęp do informacji. 

Teraz Twoi pracownicy są lepiej wykształceni i mają więcej informacji na wyciągnięcie ręki niż kiedykolwiek wcześniej. Mają też wyższe aspiracje długoterminowe. Prawdopodobnie będą świadczyć klientom usługi oparte na wiedzy; podstawowa produkcja jest prawdopodobnie wykonywana przez maszyny.

Rozwijanie „mistrzostwa” w wybranym przez siebie obszarze kariery oznacza, że ​​chcą nadążać za tempem zmian, poszerzać swoją wiedzę i umiejętności oraz poszerzać swoje doświadczenie. Nie oznacza to, że jako lider musisz wysyłać ich wszystkich na długie, drogie szkolenia. 

Oto trzy nawyki, które pomogą Ci stworzyć środowisko, w którym ludzie mogą zdobyć mistrzostwo:

  • Zachęcaj do eksploracji w swoich działach lub zespołach.   Zamiana pracy lub obserwacja pracy pomagają ludziom zrozumieć szerszy obraz i dają nowe oczy, aby spojrzeć na stare problemy i praktyki. Zamiast zatrudniać konsultantów, którzy przyjrzą się poprawie wydajności i procesów, zachęcaj pracowników, aby robili to sami. Kiedy wydają zalecenia, doceniaj je i tam, gdzie to możliwe, wdrażaj je. Pozwól ludziom ocenić, co się sprawdziło, a co nie.
  • Zachęcaj do „nieformalnego uczenia się” :„Szanse są takie, że około 70% rozwoju będzie wynikało z doświadczenia zawodowego, pracy nad zadaniami i problemami; około 20% z informacji zwrotnych i pracy na podstawie dobrych i złych przykładów potrzeby, a 10% z kursów i czytania ”.
    „Planista rozwoju kariery architekta” Lombardo i EichingerDlatego zachęcaj ludzi do podejmowania obowiązków powyżej ich poziomu, nawet jeśli tylko na krótkie okresy. 
  • Zachęcaj do stawiania wyzwań jednostkom i zespołom (nie wyższym celom, ale wyzwaniom związanym z ulepszaniem rzeczy, rozwiązywaniem problemów oraz uczeniem się i demonstrowaniem nowych umiejętności).
  • Zachęcaj zespoły i osoby do poszukiwania informacji zwrotnych na temat wyników, analizowania i uczenia się zarówno na dobrych, jak i złych doświadczeniach. (Jest to obszar, który może być trudny; analiza złych doświadczeń może często wydawać się lub zejść do „sesji obwiniania”, analiza dobrych doświadczeń może być postrzegana jako strata czasu … ”poszło dobrze, dlaczego post mortem? ”). 
  • Zachęcaj swoich ludzi do czytania, porównywania i korzystania z internetu i mediów społecznościowych, aby być na bieżąco z nowymi osiągnięciami i działaniami konkurencji.
  • Kontynuuj bardziej formalną naukę ; inwestować pieniądze i mądry wysiłek w zapewnianie szkoleń i rozwoju w firmie. Sponsoruj ludzi, aby uzyskać odpowiednie kwalifikacje.

Podziel się dużym obrazem

Często mówi się, że tym, co odróżnia „menedżera” od „pracownika”, jest umiejętność „ spojrzenia na szerszą perspektywę”. 

Może to być jedna z ważnych cech, ale nie oznacza to, że ludzie niżej w hierarchii nie są motywowani pokazaniem im szerszej perspektywy.


Większość dyrektorów generalnych podzieli się tymi elementami ze swoimi kolegami z zespołu kierowniczego wyższego szczebla (SMT).

Aby stworzyć środowisko, które motywuje wszystkich, musisz upewnić się, że te wiadomości są szybko i często przekazywane do całej siły roboczej – w tym woźnego!

Więcej dowiesz się na szkoleniu.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *